Warum wir als Unternehmen auf Coaching in der Personalentwicklung setzen

Bei Apps with love haben wir uns in den letzten Jahren verschiedenen Fragen rund um das Thema Personalentwicklung gestellt:

…wie können wir unsere Mitarbeitenden im Unternehmen halten?

…wie können wir den Mitarbeitenden persönliche Weiterentwicklungen anbieten?

...wie setzen wir die individuellen Skills der Mitarbeitenden am besten in den verschiedenen Rollen im Unternehmen ein?

…wie können wir Teamleads ohne Führungserfahrung fördern?

…wie können wir unsere flachen Hierarchien bestmöglich nutzen?

…wer führt wiederkehrende Gespräche mit den mittlerweile fast 50 Mitarbeitenden?

…wie können wir uns als attraktive Arbeitgeberin von der Konkurrenz abheben?

Aufgrund geäusserter Bedürfnisse von Mitarbeitenden kamen wir zum Schluss, dass Coaching als Instrument der Personalentwicklung ein passender Ansatz sein könnte, um in diesen Themen einen Schritt weiterzukommen.

Also untersuchte ich im Rahmen der Ausbildung MAS Coaching an der FHNW Olten für meine MAS Thesis, was es bei der Einführung von Coaching in der Personalentwicklung zu beachten gibt und entwickelte aus den verschiedenen Theorien ein Konzept zur Einführung von Coaching bei Apps with love. 
Das Coachingangebot läuft nun seit einigen Monaten und in diesem Blogbeitrag möchte ich Erfahrungen teilen, die wir bei der Einführung und seither machen konnten. 

Die (Arbeits) Welt verändert sich

Die Digitalisierung hat einen enormen Einfluss auf die Art und Weise, wie Menschen in Unternehmen zusammenarbeiten. Die Konkurrenz nimmt immer mehr zu und somit auch der Druck auf schnelle Veränderungen und neue Entwicklungen. Agile und flexible Arbeitsformen und neue Teamarbeit sind eine mögliche Antwort, um mit diesen Veränderungen umzugehen und zeigen erfolgversprechende Resultate. 

Projektmanagementmethoden wie Scrum werden statt herkömmlicher Methoden eingesetzt und traditionelle Hierarchieformen in Unternehmen durch flache ersetzt. Es wird schwieriger, geeignete Fachkräfte zu finden und Arbeitgebende müssen besonders acht auf ihre Mitarbeitenden geben, um diese langfristig an ihr Unternehmen binden zu können. Alleine mit guten Löhnen lassen sich Arbeitskräfte aus jüngeren Generationen nicht mehr für eine Stelle begeistern. Wie auch schon Frederic Laloux, der Pionier auf dem Gebiet der integrativen Organisationsentwicklung in seinem Grundlagenbuch «Reinventing Organizations» ausführt, wollen Arbeitskräfte heute eine sinnstiftende und selbstbestimmte Arbeitsweise. Dadurch verändern sich aber auch die Anforderungen an die Mitarbeitenden. Sie brauchen mehr Flexibilität und Kreativität zur Lösung von komplexen Arbeitsaufgaben, die Kooperations- und Konfliktfähigkeit wird immer wichtiger. Viele Unternehmen arbeiten mittlerweile hauptsächlich in selbstorganisierten Teams mit hoher Entscheidungskompetenz. So können Kosten gespart und Probleme effizienter gelöst werden. Zudem erhöht sich die Zufriedenheit der Mitarbeitenden und eine motivierende und sinnstiftende Arbeit wirkt sich positiv auf die Zahl der Krankheitstage aus. In all diesen neuen und komplexen Prozessen können Einzel- und Teamcoachings die Mitarbeitenden unterstützen.

Coaching als Tool in der Personalentwicklung

Coaching kann dabei als Tool in der Personalentwicklung eingesetzt werden. Es sollte strategisch implementiert werden und nicht nur ausgewählten Führungskräften als Privileg zur Verfügung stehen. Auch wenn es nicht ganz einfach ist, die Wirksamkeit von Coaching wissenschaftlich zu belegen, kann doch davon ausgegangen werden, dass Coaching in einem Unternehmen vielfältige positive Wirkungen hat. Coaching kann zum Beispiel zu einer verbesserten Leistungsfähigkeit und einer höheren Karrierezufriedenheit führen. Es kann bei der Übernahme von Führungsrollen unterstützend sein und einen positiven Beitrag zur Bindung von Mitarbeitenden leisten. Zudem kann es helfen, das Stresslevel von Mitarbeitenden zu reduzieren und so zu einem Rückgang der Fehlzeiten verhelfen.

Einführung von Coaching in der Personalentwicklung

Bei der Einführung von Coaching als Instrument der Personalentwicklung kann nach den folgenden Schritten wie sie Michael Loebbert in seinem Werk “Coaching in der Personal- und Organisationsentwicklung” erwähnt, sinnvoll vorgegangen werden:

1. Nachfrage unterstützen und entwickeln

2. Coaching mit Strategie und Kultur verbinden

3. Das Design für Coaching entwerfen und steuern

4. Coaching in der Organisation umsetzen, einführen und am Laufen halten

5. Einsatz von Coaching evaluieren und Verbesserungen einspeisen

Es ist wichtig, diese Schritte im Kontext der jeweiligen Organisation zu betrachten. Die Ziele des Coachings sollten sowohl die Unternehmensstrategie unterstützen als auch zu den strategischen Zielen beitragen.

Konzept für Coaching bei Apps with love

Nebst den eingangs erwähnten Fragen, die wir uns zur Personalentwicklung gestellt haben, entstand die Nachfrage nach Coaching bei Apps with love von verschiedenen Seiten. Einerseits wurde bei Mitarbeitendengesprächen oft erwähnt, dass ein grosses Bedürfnis besteht, eine Anlaufstelle für verschiedene Entwicklungsthemen innerhalb von Apps with love zu haben. Viele Mitarbeitende wünschten sich eine Person, welche exklusiv für ihre Anliegen und für persönliche Themen zuständig ist. Andererseits wurde als Teil der Strategie definiert, dass die Mitarbeitendenzufriedenheit in den Jahren nach der Pandemie (wieder) auf ein hohes Niveau steigen soll. Und zu guter Letzt wurde auch von Seiten des HR-Teams als Folge des raschen Wachstums in den letzten Jahren mehr Unterstützung in der Personalentwicklung gefordert. Somit ist die Nachfrage für Coaching bei Apps with love breit abgestützt und ein Coachingkonzept wurde von vielen Seiten gefordert und gefördert. 

Auf Basis verschiedener Theorien und Studien wurde das folgende Konzept für Coaching bei Apps with love entwickelt:

Unser internes Coachingangebot

Basierend auf den Inputs der Mitarbeitenden aus den Jahresgesprächen, habe ich das Angebot von Coaching bei Apps with love in folgende Themenbereiche gegliedert:

Unter dem Punkt Berufliche Entwicklung / Weiterentwicklung können verschiedene Themen in Coachings thematisiert werden:

• Berufliche Entwicklung allgemein / berufliche Entwicklung innerhalb Apps with love / Weiterbildung

• Eigene Kompetenzen fördern und stärken

• Eigene Ressourcen besser nutzen

• Kommunikation verbessern

• Mit Stress besser umgehen lernen

• Eigene Rolle klären / schärfen

• Konflikte mit anderen Mitarbeitenden

Führung / Leadership betrifft vor allem Mitarbeitende, die eine Rolle als «Head of» oder als Fach- oder Teamlead bekleiden. Dort kann es darum gehen, die eigenen Führungskompetenzen kennenzulernen oder zu stärken.

Organisationsentwicklung kann ein Coaching-Thema sein, wenn es darum geht, neue Rollen zu schaffen, neue Teams zusammenzustellen oder auf der Gesamtorganisations-Ebene Veränderungen umzusetzen. Innerhalb der Organisationsentwicklung kommt den Themen New Work oder Agilität eine wichtige Bedeutung zu.

Teams / Zusammenarbeit meint, dass Teamcoachings angeboten werden, zum Beispiel in Konfliktsituationen oder in Rollendiskussionen.

Das Angebot des Projektcoachings kann in Anspruch genommen werden, wenn es in einem einzelnen Projekt zu Schwierigkeiten oder Herausforderungen kommt.

Changemanagement umfasst alle Themen, bei welchen es sich um Coachings zu neuen Strategien, Prozessen oder Strukturen innerhalb von Apps with love handelt.

Der Nutzen von Coaching für Mitarbeitende und Organisation

Das Gestalten und Angehen von Veränderungen mittels Coaching kann sowohl auf persönlicher als auch auf organisationaler Ebene von grossem Nutzen sein. Bei Apps with love zielt der Nutzen von Coaching auf verschiedene Bedürfnisse ab:

• Zurechtfinden mit neuen Arbeitsformen. Das umfasst zum Beispiel Aspekte wie die Steigerung oder Verbesserung der Selbstverantwortung oder Selbstführung, um den alltäglichen Herausforderungen im Job einfacher zu begegnen. 

• Rollengestaltung - die Klärung und Ausgestaltung von Rollen ist ein immer wiederkehrendes Thema bei Apps with love und Rollen werden kontinuierlich überarbeitet und angepasst.

• Berufliche Neuorientierung, sowohl innerhalb wie auch ausserhalb von Apps with love

• Stärken fördern und Ressourcen gezielt einsetzen können

Prozesssteuerung - wie sieht der Coachingprozess bei Apps with love aus?

Vor der Einführung des Coachingangebotes bei Apps with love haben wir einen Coachingprozess definiert. Massgebend ist dabei vor allem das Erstgespräch, welches zu Beginn des Coachingprozesses durchgeführt wird. Dabei geht es darum, folgende Punkte zu zu besprechen: 

• Ziele und Erwartungen klären: Was möchtest du anschauen, was ist dein wichtigstes Thema und was wäre ein Ziel, das du erreichen möchtest? 

• Ist-Zustand festhalten: Wo stehst du aktuell mit deinem Thema?

• Möglichkeiten erklären: Welche Wege könnten zu diesem Ziel führen? Du sollst eine Vorstellung davon erhalten, was im Verlauf der Coaching-Sessions auf dich zukommt und ob das deinen Erwartungen entspricht.

• Vorgehen und Zusammenarbeit planen: Ziele zusammenfassen und weiteres Vorgehen klären, Termine vereinbaren. 

Der weitere Verlauf des Coachings ist also stark abhängig von der Ausgangslage und wird individuell festgelegt.
Während des Coachingprozesses werden dann die konkreten Entwicklungsmassnahmen geplant und umgesetzt. Ziel ist es, dass die Mitarbeitenden die besprochenen und reflektierten Themen und das Gelernte systematisch in den Alltag übertragen können.

Es ist uns wichtig, dass Coachings immer auf freiwilliger Basis stattfinden. Mitarbeitende dürfen jederzeit ein Coachinggespräch einfordern, es wird aber nie erzwungen.

Qualitätssicherung und Weiterentwicklung

Wie stellen wir nun sicher, dass die Coachings etwas bewirken und das Angebot kontinuierlich den Bedürfnissen der Mitarbeitenden und den Organisationsstrukturen von Apps with love angepasst wird? 

Ziel ist es, dass wir am Ende der Pilotphase einen standardisierten Fragebogen entwickelt haben, anhand dessen die Teilnehmenden der Coachings ein Feedback abgeben können. Zudem dient auch die Erfragung der Mitarbeitendenzufriedenheit als Messkriterium für die Wirkung der internen Coachings.

Was haben wir mit Coaching bereits erreicht? Einige Beispiele

Am meisten Coachinggespräche wurden bis jetzt bei Apps with love im Rahmen von Rollendefinitionen geführt. Dabei wurde erreicht, dass Mitarbeitende vermehrt neue Rollen basierend auf ihren Stärken und ihren Fähigkeiten/ Kompetenzen übernehmen können. Sei es als Lead in einem Team, oder in einer komplett neuen (Teil) - Funktion in einem anderen Tätigkeitsgebiet. Mit wiederkehrenden Coachings konnten so auch Rollen geschärft und klarer definiert werden.

Auch zur Lösung von Konflikten innerhalb des Teams oder von Projektteams, oder zur Klärung von eigenen Konflikten wurden schon mehrere Coachings durchgeführt. Dabei entstanden auch wiederkehrende Coaching Sessions, in denen sich Mitarbeitende noch zielgerichteter und fokussierter mit eigenen Themen rund um ihre persönlichen Herausforderungen im Arbeitsalltag bei Apps with love befassen. Hierbei geht es hauptsächlich um Themen von persönlicher Weiterentwicklung in bestimmten Verhaltensmustern, Kommunikationsthemen und Umgang mit Stresssituationen. 

Ein weiteres beliebtes Thema für Coachings ist Weiterbildung. In individuellen Gesprächen wird angeschaut, welche Skills mit Hilfe von gezielten Weiterbildungen gefördert oder angeeignet werden könnten. 

Die Coachings werden seit der Einführung rege genutzt. Ein Hindernis, welches ich schon früh festgestellt habe ist, dass das Ausdrücken von “ich möchte gerne ein Coaching in Anspruch nehmen” für einige Personen schwierig ist. Es fällt den Mitarbeitenden leichter, konkret mit einem Thema und einem Wunsch auf mich zuzukommen. Wenn ich daraus ein Coachinggespräch entwickle, sind die Berührungsängste oft sehr viel geringer, als wenn das Bedürfnis danach explizit benannt werden muss. Dort liegt meiner Meinung nach auch das Entwicklungspotential von internen Coachings. Es gibt immer noch gewisse Stigma im Zusammenhang mit Coaching, insbesondere wenn es um persönliche oder psychologische Herausforderungen geht.  

Um solche Berührungsängste zu überwinden, ist es wichtig, offene Gespräche über die Bedenken zu führen, die Menschen möglicherweise haben. Coaches und das Unternehmen selbst können eine unterstützende und vertrauensvolle Umgebung schaffen, in der Menschen sich sicher fühlen, ihre Herausforderungen anzusprechen.

Fazit

Coaching in der Personalentwicklung kann eingesetzt werden, um die fachlichen und persönlichen Kompetenzen der Arbeitnehmenden weiterzuentwickeln und diese somit optimal auf neue, sich stetig ändernde berufliche Rahmenbedingungen abzustimmen. 

Bei Apps with love befindet sich das Coachingprogramm im Aufbau und es ist sehr erfreulich zu sehen, dass schon in vielen Bereichen Elemente von Coaching mit Erfolg angewendet werden. Nun gilt es, das Angebot kontinuierlich den Bedürfnissen der Mitarbeitenden anzupassen.

Habt ihr in eurem Unternehmen Erfahrung mit Coachings gesammelt? Oder seid ihr evtl. selbst daran interessiert, Coachings einzuführen? Gerne tausche ich mich diesbezüglich mit dir aus - schreib mir eine E-Mail.

Verwendete Literatur

Dilts, Robert B. (2005). Professionelles Coaching mit NLP - mit dem NLP-Werkzeugkasten genial Lösungen ansteuern. Paderborn: Junfernmann Verlag.

Gasche, Ralf (2021). Chefsache Coaching. Dimensionen eines wirksamen Buisness-Tools. Wiesbaden: Springer.

Laloux, Frederic (2015). Reinventing Organizations. Ein Leitfaden zur Gestaltung sinnstiftender Formen der Zusammenarbeit. München: Franz Vahlen.

Loebbert, Michael (2019). Coaching in der Personal- und Organisationsentwicklung. Für selbstbestimmtere Mitarbeitende. Wiesbaden: Springer. 

Loebbert, Michael (2017). Coaching Theorie. Eine Einführung. 2. Aufl. Wiesbaden: Springer Fachmedien. 

Schreyögg, Astrid/Schmidt-Lellek (Hg.) (2015). Die Professionalisierung von Coaching. Ein Lesebuch für den Coach. Wiesbaden: Springer.

Schiessler, B. (2010). Coaching als Massnahme der Personalentwicklung. Wiesbaden: VS-Verlag. 

Webers, Thomas (2016). Etablierung von Coaching in Organisationen. In: Wegener, Robert /Loebbert, Michael/Fritze, Agnes (2016). Zur Differenzierung von Handlungsfeldern im Coaching. Die Etablierung neuer Praxisfelder. Wiesbaden: Springer. S. 395 - 403.