Ce modèle salarial rend les négociations de salaire superflues et permet l’équité salariale

Les salaires constituent un sujet brûlant, car il ne s’agit pas seulement de la base d'existence, mais aussi de se sentir traité équitablement en tant que membre du personnel, et ce, par rapport à la propre prestation et en fonction du succès de l’entreprise. Le montant de la rémunération de chacun est, en Suisse, l’un des secrets les mieux gardés. Parlons-en et réfléchissons à la manière de faire changer cela ! Chez Apps with love, nous avons mis au point un modèle salarial propre que je vais te présenter dans cet article.

Négociations de salaire nébuleuses

Une négociation de salaire se déroule de manière similaire: la discussion se passe comme pour acheter un tapis sur un bazar. Qui fait preuve d’assurance et parvient à bien se vendre aura de bonnes chances d’obtenir un salaire plus élevé. Peu importe si un autre membre du personnel moins sûr de lui est peut-être plus compétent. Il reviendrait naturellement à l’entreprise de le reconnaître et d’accorder des salaires justes. Cela reste néanmoins une affaire plutôt peu transparente qui repose sur des évaluations et la maîtrise de la négociation. Les montants des salaires sont généralement gardés comme des secrets d’État, ce qui entraîne des spéculations: Qui gagne donc combien? Pourquoi telle personne gagne-t-elle plus que moi, pour la même prestation? Dans une bonne équipe, les gens discutent entre eux et parlent de temps en temps de leur salaire. Des salaires perçus comme inéquitables finissent par être imputés à la société et ce fardeau latent nuit à l’équipe et à l’entreprise.

Les inconvénients des modèles salariaux "ordinaires"

• Les critères déterminant pourquoi d’autres gagnent davantage/ moins ne sont pas clairs

• Négociations salariales compliquées et récurrentes

• Les critères de salaires classiques dépendent d’évaluations et sont ainsi discutables

• Des salaires inéquitables sont possibles, car certaines personnes négocient mieux que d’autres

• Salaires inégaux entre femmes et hommes

• Le coût de la main d'œuvre ne peut être planifié pour l’avenir

• La transparence salariale est difficile en raison des salaires négociés individuellement

• Indépendamment du niveau élevé ou bas du salaire, un sentiment d’injustice règne souvent

Certaines solutions conviennent mieux

Avec Apps with love, nous nous sommes dirigés dans une direction où nous décidons nous-mêmes de nos règles et de nos procédés; nous concevons et optimisons nous-mêmes nos processus et nos structures. Nous restons ainsi innovants, flexibles et capables d’évoluer. Il y a deux ans, nous avons aboli la direction et l’avons remplacée par différents comités décisionnaires où tous les membres du personnel peuvent participer aux prises de décisions dans l’entreprise. Ainsi, nous nous portons mieux que jamais.

J’ai écrit dernièrement un autre article de blog sur l’un de ces comités. Nous avons également mis au point nous-mêmes notre processus de travail et l’avons développé davantage au cours des ans. Ce n’est pas nous qui devons nous adapter à un système. Nous devons au contraire développer des systèmes flexibles qui s’adaptent à nous.

En tant qu’entreprise travaillant à des solutions innovantes, nous nous sentons obligés de tout repenser. On rencontre souvent des solutions qui existent déjà. Ce qui ne pose aucun problème. On trouve cependant parfois des solutions nouvelles qui nous conviennent réellement. Les entreprises sont aussi diverses que les gens. Les systèmes et procédés perturbent le travail et la culture d'entreprise.

En quoi consiste un modèle salarial équitable ?

Au cours des derniers mois, j’ai réfléchi intensivement à notre modèle salarial. L’objectif était d’établir un modèle juste traitant tout le monde de la même manière, grâce auquel Apps with love ne doive plus mener de négociations salariales. Si les montants de tous les salaires étaient affichés sur le tableau noir demain, tous devraient encore avoir envie de travailler ensemble, sans que cela pose problème. J’ai tout d’abord pensé à l’égalité de salaire, mais celle-ci peut aussi démotiver. Le personnel se différencie au niveau de l’expérience, de la formation ou de la responsabilité. Bien qu’une transparence salariale soit possible avec ce modèle, l’essentiel d’un modèle salarial juste est que chacun connaisse les critères d’évaluation et les comprenne. Il ne s’agit pas de transparence salariale, mais de critères de rémunération équitables et transparents.    

Des études montrent que les salaires ne doivent pas comporter de trop grands composants liés aux prestations. La prestation est liée à la motivation et celle-ci dépend de la culture, de l’équité, de projets captivants et de la satisfaction générale dans l’entreprise – pas du montant du salaire. La motivation ne s’achète pas à long terme.

Un système trop simple peut rarement catégoriser justement tout le personnel. Des critères qui offrent trop de marge de négociation conduisent aussi à l’insatisfaction. Nous devons trouver des critères identiques pour l’ensemble du personnel. Ceux-ci doivent être non négociables et d'une qualité appréciable.

Le nouveau modèle salarial d’Apps with love

Nous n’évaluons plus selon la performance individuelle, le talent de négociation et des évaluations, mais bien selon des faits. Notre nouveau modèle salarial se base sur un salaire de base pour l’ensemble du personnel et sur quatre critères qui augmentent ce salaire de base individuellement : la formation, la fidélité, la responsabilité et l’expérience.

1. Le salaire de base

L’ensemble du personnel reçoit le même revenu de base

2. La formation

Le type de formation

3. La responsabilité

Le domaine d'activité où l’on travaille principalement

4. L’expérience

L’expérience professionnelle dans une spécialité exercée au sein de l’entreprise

5. La fidélité

Le nombre d’années passées dans l’entreprise à partir du début du CDI

6. Succès de l’entreprise

Si les affaires marchent bien, toute l’équipe participe au succès

7. Prestations supplémentaires

Prestations non monétaires que l’entreprise propose

8. Distinctions

Distinctions pour des prestations exceptionnelles dans divers domaines

Les critères 2 et 3 augmentent le salaire de base par paliers de quelques centaines de francs. Les critères sont examinés ensemble au cours de la discussion salariale. On y détermine à quel niveau se trouvent les employés à ce moment. Le salaire de base ne se différencie que pour les employés sans formation spécialisée venant d’autres milieux professionnels. Ce salaire de base plus faible se transforme en salaire de base ordinaire au bout de trois ans.

Les attraits non monétaires nous importent également beaucoup, comme le congé maternité de 18 semaines, un mois de congé de paternité, les 6 semaines de vacances, les temps de travail flexibles, le télétravail, les massages, le diner, les formations continues, la participation dans l’entreprise et bien davantage.

Un système de distinctions nous permet d’exprimer avec ludisme notre reconnaissance mutuelle et de récompenser des prestations remarquables. Nous attribuons ces distinctions pour des prestations exceptionnelles lors d’un projet et pour la fidélité à l’entreprise. Lors de la remise des médailles d’ancienneté que l’on accorde pour la première fois à partir de 3 ans passés dans l’entreprise, on peut exprimer un vœu qui sera exaucé par la société. Ces choses jouent un grand rôle. C’est du moins ce que démontrent de nouveau des études. L’effet de titres honorifiques fut étudié au centre de recherches d’IBM à Zurich et dans un centre d'appels. Le résultat : qui reçoit une distinction travaille mieux par la suite. Qui n’en obtient pas ne travaille pas plus mal. Le plaisir prime pour nous lors de ce rituel.

Avantages du nouveau modèle salarial

Plus de négociations salariales

Nous ne menons plus de négociations salariales et de discussions et évaluons des critères qui importent à notre entreprise.

Parvenir à la transparence

Même si nous n'affichons pas tous les salaires sur un tableau noir, le modèle est le même pour tous. Chacun peut calculer à quoi ressemblent les salaires des autres. Le propre salaire peut être évalué au fil des ans puisqu’il évolue d’année en année.

Meilleur climat de travail et motivation supérieure

Comme chacun est classé selon le même modèle, il n’est plus nécessaire de se demander si d’autres ont mieux négocié. Il s’agit de critères transparents et équitables appliqués à tout le personnel de la même manière.

Augmentation de la flexibilité

Les chiffres du modèle peuvent être adaptés. Si une entreprise obtient de meilleurs résultats, une participation à ceux-ci peut être distribuée ou le salaire de base adapté. D’autres entreprises peuvent également insérer leurs propres chiffres sur ce modèle et obtenir ainsi une solution sur mesure.

Augmentation de la productivité

Les longues négociations de salaire disparaissent. Les coûts de la main d’œuvre peuvent être mieux prévus et les coûts administratifs sont plus faibles.

Établissement de l’équité des salaires

Le modèle génère le montant du salaire, pas le supérieur hiérarchique. De cette manière, les montants des salaires se sont légèrement rapprochés de sorte qu’il n’y a plus de valeurs aberrantes. Il en résulte des salaires non discriminatoires entre les sexes, basés sur des critères qui sont identiques pour tout le monde.

Alternatives

Nous avons bien entendu examiné d’autres modèles existants comme, par exemple, un modèle de la Silicon Valley, où le personnel décide lui-même du montant du propre salaire. Cela paraît formidable au premier abord, mais les prétentions salariales doivent être défendues devant toute l’équipe ce qui entraîne une énorme pression psychique et sociale. En outre, cela encourage les gens très égocentriques ou les employés très populaires qui ne fournissent pas forcément un meilleur travail ni apportent plus d’expérience.

Épanouissement

Ce modèle salarial responsabilise l’employeur et le chef d’équipe afin qu’ils créent des conditions dans lesquelles les membres du personnel puissent développer et déployer au mieux leurs capacités et leur motivation. Ceux qui ne sont pas motivés et qui ne peuvent faire appel à leurs prestations se sentiront à l'aise avec ce modèle salarial.

Nous sommes conscients que cette version peut encore être optimisée. Le premier critère justement, "responsabilité/ domaine d'activités", n’est pas encore complètement dégagé de discussions de principe. Je suis quand même d’avis qu’il existe divers niveaux de responsabilité dans une entreprise bien que chacun d’entre nous porte une grande responsabilité et que personne ne pourrait atteindre un bon résultat sans l’autre.

Conclusion

Un système de rémunération perçu comme juste permet un meilleur travail en équipe et les bonnes équipes attirent les gens compétents. Le montant du salaire de nouveaux employés est plutôt faible, mais l’évolution du salaire apparaît clairement. Il faudra convaincre les candidats exceptionnels (ceux qu’on appelle les "top shots") avec d’autres arguments que les atouts uniquement financiers.

Nous espérons pouvoir trouver de cette manière du personnel pouvant s’identifier à notre culture d’entreprise. Du personnel qui souhaite déterminer lui-même son équilibre entre le travail et sa vie privée et du personnel qui a confiance, grâce à la transparence d’Apps with love, qui participe activement à l’effort commun conduisant au succès et fait monter le montant du salaire monétaire pour tous. Indépendamment du niveau élevé ou bas du salaire, un sentiment latent d’injustice règne souvent. Nous avons pu en libérer notre personnel. Cela signifie pour notre entreprise que le coût de la main d’œuvre peut être planifié de manière réaliste, qu’il est homogène et que beaucoup de temps peut être épargné au niveau de l’administration et de discussions sur les salaires. Notre modèle n’est certainement pas encore parfait. Il n’existe d'ailleurs pas encore vraiment de modèle salarial parfait, mais c’est une nouvelle approche qui convient à notre culture et à nos valeurs.

CONSEILS DE LECTURE

„Mythos-Leistung - Das Lohn-Dilemma“

„Lohntransparenz: Tanz ums Tabu“

Mise à jour (janvier 2018)

Après un test en pratique pendant un an, nous sommes satisfaits de notre expérience avec ce modèle salarial. Nous n’avons jamais procédé à des discriminations entre les sexes auparavant, mais il nous importait que nos clients et nos employés sachent que nous avons institutionnalisé l’équité des salaires.

Nous avons recueilli le feedback de notre personnel et établi la version 2.0 de notre modèle. Le salaire de base se répartit désormais en trois groupes afin de donner encore davantage de poids à l’expérience professionnelle : des "young professionals" aux "seniors" en passant par les "professionals".

Nous souhaitions également représenter les formations individuelles dans le modèle, car beaucoup de temps et d’engagement est souvent investi dans une éducation plus poussée.