Fair P(l)ay - Vers un monde du travail durable avec le modèle salarial d'Apps with love

Dans cet article, je souhaite jeter un regard sur le monde du travail actuel et sur la manière dont des structures salariales équitables et transparentes peuvent rendre les entreprises viables. Dans la partie interview, trois entreprises partagent leurs expériences lors de l'introduction et de l'adaptation du modèle salarial d'Apps with love.

Depuis son lancement en 2017, le modèle salarial d'Apps with love a suscité un large intérêt. Des critères salariaux équitables et transparents deviennent de plus en plus des facteurs clés pour les demandeur⸱e⸱s d'emploi. Mais les entreprises peuvent également en tirer des avantages significatifs. Depuis la mise en œuvre du modèle, Apps with love a pu économiser plusieurs centaines de milliers de francs. Cela a été possible grâce à des entretiens plus efficaces avec les collaborateur⸱e⸱s, sans négociations salariales, et à une réduction de la charge administrative liée aux bulletins de salaire, tandis que l'automatisation a permis de réduire le taux d'erreur dans le traitement des cycles salariaux et d'anticiper précisément les coûts salariaux.

Travailler avec la valeur

Nous nous trouvons dans une nouvelle ère du monde du travail, marquée par de nombreuses attentes vis-à-vis du travail et de l'emploi. Une nouvelle génération, pour laquelle la diversité, l'inclusion et une culture du travail équitable et transparente ne sont pas seulement des souhaits, mais des conditions préalables, entre sur le marché du travail. Ils recherchent des emplois qui favorisent non seulement le développement professionnel, mais aussi le développement personnel, qui peuvent offrir du plaisir, des défis, mais aussi du sens au travail.

Dans ce contexte, les critères salariaux équitables et la transparence au sein de l'entreprise jouent un rôle décisif. Ils ne sont pas seulement le signe d'une organisation juste et éthique, ils augmentent également la confiance accordée à une entreprise. Grâce à des structures salariales claires, compréhensibles et accessibles au public, les collaborateurs se sentent valorisés et traités de manière équitable. Cela favorise la confiance et l'attachement à l'entreprise, ce qui entraîne moins de départs.

Une culture de dialogue ouvert et de transparence permet en outre à tous les collaborateur⸱e⸱s de se sentir partie intégrante de l'entreprise. Lorsque les collaborateur⸱e⸱s comprennent comment leur travail contribue à la mission de l'entreprise et comment ils peuvent grandir et se développer personnellement, le travail lui-même tend à devenir un lieu d'épanouissement et d'engagement personnel.

Nous sommes donc confrontés au défi de créer des lieux de travail qui ne visent pas uniquement la réussite économique, mais qui favorisent également une culture de l'estime, du respect et du développement communautaire. Les entreprises qui mènent et intègrent ce changement attireront non seulement des talents, mais créeront également des équipes loyales, motivées et performantes, prêtes à relever les défis de demain.

Le Modèle salarial d'Apps with love

Le modèle salarial d'Apps with love est exemplaire d'une approche qui met l'accent sur la transparence, l'équité et une culture d'entreprise inclusive.

Les structures salariales traditionnelles, souvent hiérarchiques et peu transparentes, sont de plus en plus rejetées dans le monde du travail actuel. Les collaborateurs demandent à avoir davantage de visibilité sur les processus de décision et la détermination des salaires.

Le modèle salarial d'Apps with love permet des structures salariales compréhensibles, une évolution salariale visible jusque loin dans le futur et des sommes salariales planifiables. Le modèle salarial se base sur un salaire de base et des critères supplémentaires qui complètent individuellement le salaire de base. Pour cela, il faut trouver des critères qui soient les mêmes pour tous les collaborateurs, qui aient une signification qualitative et qui ne soient pas négociables. 
Il peut s'agir par exemple de la formation, de la fidélité, de la responsabilité et de l'expérience professionnelle. 

Dans un premier temps, les collaborateurs évaluent eux-mêmes leur niveau de critères sur le modèle. Lors de l'entretien d'embauche, les critères salariaux sont passés en revue ensemble et le niveau auquel les collaborateurs se trouvent actuellement est déterminé. L'évolution salariale se fait ensuite automatiquement sur la base de la date d'embauche, du taux d'occupation et des niveaux définis.

Un exemple fictif pour illustrer le propos:

Salaire de base 5000.- 

+ Formation: Bachelor 300.- 

+ Responsabilité: Responsabilité partielle 800.-

+ Expérience: 2 ans d'expérience professionnelle 200.- 

+ fidélité: 3 ans de fidélité 400.-

= Montant total des salaires 6700.-

Le modèle salarial d'Apps with love vise à éliminer les négociations salariales arbitraires et le manque de transparence en offrant une structure transparente, équitable et compréhensible. Il ne s'agit plus d'évaluer les compétences de négociation et les estimations, mais de se baser sur des faits.

Il donne un aperçu de la composition du salaire actuel et de son évolution future. Il indique également les événements futurs, comme par exemple un bonus de fidélité ou le moment où l'on passe à l'étape suivante (augmentation de salaire).

Pour les entreprises, cela signifie que les coûts salariaux et les dépenses futures liées à l'embauche peuvent être planifiés de manière réaliste et qu'ils sont cohérents entre eux.

Les chiffres et les modules du modèle peuvent être adaptés à tout moment. Pour différentes équipes, le salaire de base pourrait par exemple être adapté spécifiquement afin d'obtenir des salaires conformes au marché. La structure modulaire permet de définir des critères salariaux sur mesure, qui peuvent être adaptés en permanence aux exigences de l'entreprise et des collaborateurs.

Humain vs modèle

Le modèle salarial d'Apps with love repose sur l'approche selon laquelle la meilleure façon d'obtenir une détermination juste et objective des salaires est de laisser le modèle lui-même fixer les salaires, plutôt que des personnes individuelles. Une telle approche minimise les influences subjectives et les distorsions éventuelles qui peuvent survenir dans les approches traditionnelles basées sur la négociation.

Nous essayons donc autant que possible d'éloigner l'homme du processus décisionnel de la détermination des salaires, afin de garantir des conditions d'embauche plus objectives et équitables. Le facteur humain est d'autant plus important dans la sélection des candidat⸱e⸱s.

Il convient d'attacher de l'importance au recrutement de personnes qui correspondent bien à l'entreprise et aux équipes, non seulement sur le plan professionnel, mais aussi sur le plan humain.

Lors de l'entretien avec le collaborateur ou de l'embauche, nous pouvons nous concentrer pleinement sur les qualifications, les aspects de développement et les aspects humains. La question du salaire est volontairement reléguée au second plan, car elle est déterminée de manière égale et équitable pour tous par le modèle.

De l'équilibre entre vie professionnelle et vie privée au "work-life blending"
Le modèle pour la nouvelle génération ?

Avec l'arrivée de la génération Z sur le marché du travail, nous assistons à un nouveau changement dans les attentes et les préférences vis-à-vis du monde du travail. Née entre la fin des années quatre-vingt-dix et la fin des années zéro, cette génération se caractérise par sa profonde familiarité avec le monde numérique. Élevés depuis l'enfance avec une abondance d'informations numériques, le monde réel et le monde numérique se fondent l'un dans l'autre. Pour eux, les outils numériques font naturellement partie de leur vie et sont une extension d'eux-mêmes.

Les valeurs et les attentes de la génération Z vis-à-vis du monde du travail sont différentes de celles des générations précédentes. Ils ont souvent été au centre de la famille, leurs opinions ont été entendues et leur confiance en eux a été renforcée. Cela marque également leur conception du travail : pour eux, le salaire ou le statut ne comptent pas autant que la possibilité de se réaliser, d'avoir du plaisir à travailler, de travailler dans une bonne ambiance et de trouver un environnement de travail qui leur convient.

Il ne s'agit plus tant de trouver un équilibre entre travail et vie privée que de fusionner le travail et la vie privée. Le Work-Life-Blending consiste à avoir la flexibilité d'organiser son travail, ses intérêts et sa vie privée de manière à ce qu'ils s'imbriquent harmonieusement. La numérisation joue un rôle important à cet égard, car elle permet de travailler partout, que ce soit en déplacement, au bureau, dans un bureau à domicile, à distance ou dans un modèle hybride. 

Les horaires de travail peuvent ainsi être organisés de manière plus flexible et mieux adaptés aux besoins et aux priorités de chacun. Les motifs derrière le souhait de "work-life blending" sont souvent l'aspiration à plus d'autodétermination et de responsabilité personnelle dans la vie quotidienne.
Comme chacun a des exigences individuelles et se trouve dans des situations de vie différentes, il est recommandé aux entreprises de s'enquérir régulièrement des besoins de tous leurs collaborateurs et de permettre à chacun de trouver un équilibre approprié, ou justement un "blending".

D'après ma propre expérience (dans une agence numérique), une présence au bureau de 3 jours est idéale pour rester en contact avec l'équipe et la culture d'entreprise et pour travailler ensemble. Pendant que les collaborateurs travaillent à la maison, ils économisent en outre du temps sur le chemin du travail, qu'ils peuvent utiliser pour la famille, la réflexion ou le ménage, ce qui favorise à son tour la qualité de vie et, finalement, la satisfaction.

Nous devons donc créer des environnements de travail qui non seulement exploitent les compétences des nouvelles générations, mais qui soutiennent également leur quête de sens et d'accomplissement dans leur travail. Les entreprises doivent s'adapter aux nouveaux besoins et se développer en permanence afin d'attirer et de retenir les jeunes talents.

Sources: 

https://www.agentur-jungesherz.de/generation-z/https://www.kalaidos-fh.ch/de-CH/Blog/Posts/2023/12/HR-Management-1068-Work-Life-Blending-Trend-oder-Arbeitsform-der-Zukunft

Le modèle salarial en action - Interview

J'ai interrogé trois entreprises différentes, qui ont déjà adapté et mis en œuvre le modèle salarial d'Apps with love, sur leurs expériences et les défis qu'elles ont dû relever.

Pascal Fotsch du bureau d'ingénieurs-conseils en efficacité énergétique, durabilité et physique du bâtiment, Lemon Consult AG.

Tobias Castagna du Institut national de test de cybersécurité (NTC)

Graziella Eicher de la salle de concert zurichoise Moods.

Till (Apps with love): Pourquoi avez-vous décidé d'adopter le modèle salarial d'Apps with love et comment l'avez-vous adapté à votre entreprise ?

Pascal (Lemon Consult): Nous voulions créer une structure claire dans un système modulaire (comme des briques de Lego), qui donne une orientation et une transparence sur les responsabilités. Les collaborateurs sont rémunérés en fonction de leur fonction, de leur formation, de leur expérience professionnelle et de leur fidélité. Apps with love avait ici partagé avec nous une base précieuse.

Tobias (NTC): Il s'agit d'un modèle transparent et simple pour fixer les salaires selon des critères objectifs. Tout le monde sait quels critères sont pris en compte et comment ils sont pondérés. Les salaires respectifs ne sont pas annoncés, mais le modèle selon lequel ils sont fixés est transparent.

Graziella (Moods): Le modèle est assez simple et facile à suivre. Il a été adapté à notre entreprise de telle sorte que ce qui est important pour nous a été placé au centre. Nous devons aussi travailler le soir, donc chez nous l'"engagement en soirée" est l'un de ces éléments. De même, nous accordons plus d'importance à l'expérience qu'à la formation par exemple.

Till: Quel a été l'impact de l'adoption et de l'adaptation du modèle salarial Apps with love sur le recrutement de nouveaux collaborateurs et la rétention des talents?

Pascal: Nous avons des situations beaucoup plus calmes lorsqu'il s'agit de définir le salaire. Les candidat(e)s potentiel(le)s comprennent le modèle dès le début. En cas de grands écarts, nous restons cohérents (même si nous avons absolument besoin de quelqu'un) et discutons plutôt des fonctions / rôles et des tâches. Le modèle est un premier test de compatibilité culturelle. Soit il est soutenu par les nouveaux collaborateurs potentiels, soit il ne l'est pas. Le modèle sert également d'orientation lors des entretiens de développement du personnel. On y parle des développements nécessaires pour atteindre le niveau de fonction suivant.

Tobias: Le modèle est très bien accepté. Il permet d'éviter les fixations arbitraires des salaires.

Graziella: Les nouveaux collaborateurs ont réagi très positivement au modèle salarial. Ils savent dès le début ce qu'ils ont reçu et comment se compose leur salaire. Jusqu'à présent, nous n'avons pas eu de négociations salariales. Mais il est arrivé que des personnes intéressées nous quittent parce que cela ne correspondait pas à leurs attentes et qu'elles savaient qu'une négociation salariale n'était pas une option..

Till: L'introduction du modèle salarial a-t-elle eu un impact sur la culture d'entreprise et la satisfaction des collaborateurs?.

Pascal: Je trouve que l'introduction du modèle reflète bien les valeurs de Lemon et qu'il est ainsi très bien accepté par le personnel. Dans l'ensemble, le fait de déplacer la discussion du niveau de salaire vers la fonction/responsabilité a apporté beaucoup de calme et de confiance.

Tobias: Jusqu'à présent, nous n'avons eu que des réactions positives.

Graziella: Oui et non. D'une part, le salaire n'est plus un sujet aussi important pour les collaborateurs, d'autre part, le modèle est critiqué - à juste titre. Il y a encore un potentiel d'amélioration. Chez nous, nous avons aussi le problème qu'en tant qu'entreprise non axée sur le profit, nous ne pouvons pas verser des salaires très élevés, nous ne pouvons pas répercuter chaque année les éventuels renchérissements et donc l'insatisfaction sur le salaire persiste chez certains même avec le modèle.

Till: Quels sont les défis rencontrés lors de l'implémentation et comment ont-ils été surmontés?

Pascal: En cas de différences (salaire initial supérieur à ce que donne le modèle), nous avons introduit un freezing, c'est-à-dire pas de rétrogradation. En plusieurs étapes, nous avons introduit des niveaux intermédiaires et revu le modèle salarial. Nous avons ainsi pu obtenir un temps de développement plus rapide. Il y avait un risque que les collaborateurs n'évoluent pas pendant trop longtemps, car les sauts salariaux sont trop importants.
Tobias: Nous ne savons pas encore comment le modèle va évoluer à long terme. Il est probable que certains paramètres doivent être réajustés. Avec le temps, il est probable que certains cas de figure apparaîtront, qui pousseront le modèle à ses limites. Par exemple, que se passe-t-il si le renchérissement reste longtemps élevé ? Ou que se passe-t-il si l'on engage une personne qui change d'orientation, qui est au top sur le plan professionnel, mais qui ne peut pas être représentée correctement dans le modèle. Il est capable de faire tout ce qu'on lui demande, mais il lui manque la formation initiale et continue formelle pour cela. Mais nous sommes convaincus que de tels cas peuvent être résolus.
Graziella: Lorsque nous avons introduit le modèle salarial, il s'est avéré que certains collaborateurs gagnaient plus avant l'introduction du modèle salarial qu'ils n'étaient classés selon le nouveau modèle. Nous avons donc dû procéder à des réductions de salaire lors de l'introduction du nouveau modèle salarial. Si le montant n'était pas si élevé, nous avons gelé le  salaire. Ces deux mesures n'ont pas été bien accueillies par les personnes concernées, et des licenciements ont eu lieu.

Till : Pourquoi a-t-on décidé de remettre en question le système salarial existant et de chercher un nouveau modèle ?

Pascal: Le modèle vécu était très situationnel (un fort besoin de renforcement a donné des salaires élevés) et trop individuel (dépendait de qui menait les entretiens). L'objectif était principalement de créer de la clarté, de la traçabilité, de la simplicité et des liens avec les rôles et les responsabilités. En outre, nous voulions combler le fossé entre les sexes qui s'était inconsciemment creusé au fil des ans .

Tobias: Le modèle a été introduit lors du premier recrutement de personnel, de sorte qu'il n'a pas été nécessaire de remplacer un ancien modèle. Il était important pour nous d'avoir un système transparent dès le départ afin d'éviter les inégalités salariales. Sans un tel modèle, il est difficile de garantir des salaires équitables à long terme dans toute l'organisation.

Till: Où voyez-vous les avantages pour les collaborateurs et pour l'entreprise ?

Pascal: position claire, facile à comprendre, extensible et développable de façon modulaire, flexible - donc "Lemon like".

Tobias: des critères justes et clairs qui rendent inutiles les négociations salariales arbitraires.

Graziella: Les collaborateurs savent très clairement ce qu'ils reçoivent, comment ils peuvent gagner plus ou ce qu'une réduction signifierait pour eux sur le plan financier. Ils peuvent trouver cela mauvais ou bon, mais ils peuvent le comprendre et être sûrs que tout le monde est classé de la même manière et que personne n'a plus d'avantages ou ne gagne plus simplement plus..

Avantages

Les avantages non monétaires d'un emploi sont justement une bonne possibilité de compenser pour les entreprises qui ne peuvent ou ne veulent pas payer des salaires élevés. Pour beaucoup, ces avantages supplémentaires ont même plus de valeur qu'un salaire plus élevé. Ces avantages peuvent également être décisifs dans le cadre d'un emploi, car ils permettent aux collaborateur⸱e⸱s de mieux concilier leur travail avec leur situation de vie. Les entreprises peuvent adapter ces avantages et les étendre en permanence. Apps with love propose actuellement différents types d'avantages: en plus de ce qui est devenu un standard, comme des boissons, des snacks et des fruits gratuits, ainsi que des déjeuners préparés par un chef, nous proposons des horaires flexibles pour adapter les horaires de travail à la situation personnelle de chacun. Nous avons 6 semaines de vacances (2 semaines de plus que la loi) 18 semaines de congé de maternité (4 semaines de plus que la loi), 4 semaines de congé de paternité (2 semaines de plus que la loi), des possibilités de participation et de codécision dans l'entreprise, Time to play et des massages de la nuque mensuels pour promouvoir la santé et l'échange et nous avons deux cartes annuelles pour le club de football local.

Résumé et points à retenir

• Adaptation aux nouvelles générations
  Les entreprises doivent prendre au sérieux les exigences changeantes de leurs collaborateurs. Il faut donner la priorité à une bonne ambiance de travail, au développement personnel et à des structures salariales compréhensibles.
  

• Économies de coûts
  L'expérience acquise avec le modèle Apps with love montre comment des structures salariales transparentes et des processus efficaces permettent de réaliser des économies significatives.
  

• Promotion d'une culture de travail transparente
  La transparence des critères salariaux et la suppression des négociations salariales arbitraires favorisent l'équité et la confiance au sein de l'entreprise.
  

• Attractivité en tant qu'employeur
  Un modèle salarial équitable et transparent rend les entreprises plus attractives pour les talents qui attachent de l'importance à des voies de développement claires et à un traitement équitable.
  

• Flexibilité et individualisation
  Le modèle permet d'intégrer des facteurs individuels tels que la formation, l'expérience et les responsabilités dans la détermination du salaire, ce qui garantit une rémunération individuelle et équitable.
  

• L'orientation vers l'avenir
  L'adaptabilité du modèle à différentes structures d'entreprise et la possibilité d'un développement continu aident les entreprises à être sûres de leur planification et à être prêtes pour l'avenir.

Les entreprises qui adoptent cette approche peuvent non seulement améliorer leur efficacité et réduire leurs coûts, mais aussi créer une culture d'entreprise qui attire les jeunes talents et les fidélise à long terme. Investir dans un modèle salarial adaptable avec des critères salariaux transparents est un pas décisif vers une culture d'entreprise durable et orientée vers les collaborateure⸱s.